在面試過程中你的一舉一動都可能成為你被淘汰的原因

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編者按：本文來自微信公眾號“學術(shù)頭條”（ID:SciTouTiao），作者：趙雅琦，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

如今，AI 越來越聰明，讓很多人開始擔心，有朝一日是否會被AI取代自己的工作。實際上，目前為止，AI還處在弱人工智能階段，絕大多數(shù)人類的工作暫時無法被 AI 取代，但是，當前， AI 卻可以決定你是否能夠獲得一份工作。

馬上又是一年校招季。你是否有過被各大公司的網(wǎng)申系統(tǒng)支配的恐懼，是否做線上測試做到懷疑人生，是否投過無數(shù)的簡歷而石沉大海？郁悶的背后，或許就是因為你的簡歷和測試結(jié)果，沒有通過 AI 的初篩。

利用人工智能進行簡歷篩選，當下已經(jīng)不是什么新鮮事。根據(jù)調(diào)研機構(gòu)的分析，幾乎所有財富 500 強公司(98% 以上)和越來越多的中小企業(yè)使用求職者跟蹤系統(tǒng)過濾簡歷，然后再將其提交給人力招聘經(jīng)理。不僅僅如此，現(xiàn)在人工智能已經(jīng)逐漸深入面試領(lǐng)域。這意味著，當你通過了人工智能的簡歷初篩后，你的第一輪面試也將由人工智能主導(dǎo)進行。

比如在美國，使用人工智能進行面試的現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍，當中包括希爾頓、聯(lián)合利華和高盛等大公司，已經(jīng)有超過 100 萬求職者接受了 AI 的面試，一些大學甚至開設(shè)一些培訓(xùn)課程來幫助學生如何在 AI 面試時表現(xiàn)更好。

2020 年，新冠肺炎疫情給 AI 招聘工具又帶來了新的發(fā)展契機。AI 招聘工具不僅可以幫助企業(yè)更加快速地對大量應(yīng)聘者進行初步篩選，節(jié)省人力資源工作者的時間，也可以避免招聘方和應(yīng)聘者的密切接觸。這種優(yōu)勢在疫情全球化的背景下被凸顯出來。如今，許多國內(nèi)的公司也加入采用 AI 面試的大軍中。但是，AI 招聘工具真的更優(yōu)于普通的人力篩選，能夠帶來更加公平公正的招聘環(huán)境嗎？

AI簡歷篩選中的偏見

實際上，人工智能只是機器可以“學習”決策的一種高級方式。程序員沒有給出特定的命令，而是向 AI 提供了大量數(shù)據(jù)，通過重復(fù)測試對其進行“訓(xùn)練”以達到篩選適合自己公司簡歷的目的。因此給AI提供的數(shù)據(jù)庫就顯得尤為重要。

AI 根據(jù)以前的招聘結(jié)果來了解目標的工作要求和招聘模式，并通過識別簡歷中的關(guān)鍵詞，來選取合適的候選人。這不僅可以根據(jù)候選人的工作技能和以前的工作經(jīng)驗，而且還可以根據(jù)組織的招聘文化來進一步篩選。這意味著，簡歷中的信息和用詞對于通過AI初篩非常重要。

許多人認為 AI 簡歷篩選相對于人工篩選是更加公平的一種方式。但是，事實上并不是如此樂觀。

早在兩年前，亞馬遜機器學習專家就發(fā)現(xiàn)他們的 AI 招聘工具有一個明顯的傾向——在篩選簡歷過程中，重男輕女。而這種傾向最終被歸結(jié)為人工智能訓(xùn)練樣本的問題。因為在具體機器學習的過程中，亞馬遜針對 500 個特定職位開發(fā)了相對應(yīng)的識別模型，并對過去 10 年的簡歷中的 5 萬個關(guān)鍵詞進行識別，最后進行重要程度的優(yōu)先級排序。而這個數(shù)據(jù)庫中大部分求職者為男性，而女性相關(guān)的數(shù)據(jù)太少，因此 AI 會誤以為沒有這類關(guān)鍵詞的女性簡歷不那么重要。

許多開發(fā) AI 招聘工具的公司聲稱，通過精心設(shè)計和培訓(xùn)其學習的模型，就能夠在招聘流程中專門解決各種系統(tǒng)性偏見。但專家認為，這不是一個簡單的任務(wù)：AI 算法在發(fā)展的過程中就一直帶有性別，種族等歧視的問題。這些公司采用的策略是清除應(yīng)用程序中的識別信息，依靠匿名面試和技能測試，甚至調(diào)整職位的措辭以吸引盡可能多的應(yīng)聘者。這意味著背后更長時間的學習過程和更大量的數(shù)據(jù)。但這并不是一個簡單的過程。

此外，以 AI 招聘工具在獲得廣泛信任之前面臨的大障礙之一是缺乏公共數(shù)據(jù)。這些機器學習的數(shù)據(jù)是非公開的，人們無法確認提高招聘中算法公平性的努力是否真的有效。由于圍繞公平就業(yè)和工作場所歧視的責任問題，許多公司不愿公開分享此類信息。因為如果證明使用 AI 證明工具歧視某些群體，公司可能會面臨嚴重的法律后果。

看臉的AI視頻面試

經(jīng)過人工智能訓(xùn)練的視頻面試技術(shù)可以分析面試者的面部特征、情緒、表情和語氣，從而選擇出最合適的候選人。在這個使用技術(shù)自動化的招聘過程中，語音識別、個性洞察、語氣分析、答案的相關(guān)性、情感識別和心理語言學都被用于其中。

在很長一段時間里，人們認為面部表情能可靠地傳達情緒。因此 AI 公司銷售用于識別面部表情的軟件作為 AI 面試的基礎(chǔ)也是可靠的。但心理學家們?nèi)匀粚?AI 識別人類的面部表情并判斷其情緒這件事表示懷疑。許多研究人員認為面部表情在不同的背景和文化之間差異很大。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，盡管西方人和東亞人對面孔如何表現(xiàn)出疼痛有相似的概念，但他們對快樂的表達卻有不同的看法。而這會影響 AI 在面試過程中對候選人的判斷。

此外，在人工智能視頻面試過程中，考生對人工智能如何分析自己緊張的抽搐或微笑，或許是眉毛的抬起，都會感到忐忑不安。這種憂慮是人工智能面試過程中顯露出來的苦惱原因，會影響整體結(jié)果。同時情緒也會因面試者的情況不同而不同。比如頭痛、痛苦的分手，甚至是親人的去世，都會導(dǎo)致一個人原本陽光的性格暫時受挫。而在人際互動中，考生可以向面試官說明情況，面試官會綜合考慮，但這在人工智能視頻面試中是不可能的。面部的物理疤痕，如中風、面部疤痕，甚至是最近注射的肉毒桿菌，都會修改面部表情。人類面試官也會考慮到這些，而人工智能則沒有能力進行這樣的考慮。

在美國，AI 視頻面試中的老大哥 HireVue，令各位求職者聞風喪膽。HireVue 聲稱可以通過 1.5 萬個不同的維度（包括肢體語言、語音模式、眼神活動、做題速度、聲音大小等）對候選人進行評分。其一套標準的面試時間為 30 分鐘，包括 6 個問題，從中可以得出 500000 個數(shù)據(jù)點，然后算法將參考這些數(shù)據(jù)來評估面試者的表現(xiàn)。

這些算法根據(jù)其數(shù)據(jù)庫中約 25000 條面部和語言信息對申請人進行評估。這些信息是根據(jù)以前對“成功的員工”，即那些已經(jīng)走上工作崗位的優(yōu)秀員工的面試結(jié)果編制而成的。其中 350 個語言元素包括應(yīng)聘者的語氣、他們使用的被動或主動詞、句子的長度和他們說話的速度等標準，分析的數(shù)千項面部特征包括眉毛、眉毛上揚、眼睛睜開或閉合的程度、嘴唇收緊、下巴上揚和微笑。這就意味著，在面試過程中你的一舉一動都可能成為你被淘汰的原因。很多人都表示，這種方式會更讓人緊張。就像是 360 度環(huán)繞式審查，讓人感覺很不舒服。

AI招聘工具的未來

疫情下的招聘季雖然在一定程度上受阻，但這也成就了招聘“新模式”——AI 招聘工具的深入應(yīng)用。不可否認，AI 招聘工具確實可以幫助企業(yè)更高效的解決招聘問題，尤其是在篩選初級應(yīng)聘者，例如實習生、校招生等方面。高速的篩選簡歷不僅僅可以節(jié)約公司時間，也可以給應(yīng)聘者更快速的反饋。未來它也將成為人力資源工作的中流砥柱。但是我們也不能忽視 AI 招聘工具目前所存在的問題，其適用性仍存在很大的局限性。面對更加成熟的社招應(yīng)聘者，他們可能更加需要與面試官當面交談，來進行一個雙向選擇。

尤其是從 AI 面試的角度上來看，在面部表情識時帶來的負面效果是不能忽視的。現(xiàn)階段，AI 無法解析人類的心智，其面試結(jié)果的精準性是值得懷疑的。因此在雇傭方和候選人兩個角度，都應(yīng)該更理智地看到 AI 招聘工具帶來的招聘市場的變化，也應(yīng)該更加理智地面對 AI 招聘工具的使用。

排版：趙辰霞

編審：王新凱

資料來源：

https://spectrum.ieee.org/tech-talk/at-work/tech-careers/ai-tools-bias-hiring

https://www.ifanr.com/1272558

https://www.nature.com/articles/d41586-020-00507-5

https://theconversation.com/facial-analysis-ai-is-being-used-in-job-interviews-it-will-probably-reinforce-inequality-124790

https://towardsdatascience.com/your-next-job-interview-may-be-with-an-ai-robot-34dbf4da6340

網(wǎng)頁名稱：簡歷石沉大海、面試被刷？拒絕你的HR小姐姐，可能只是個AI
文章起源：http://m.newbst.com/article22/scdejc.html

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