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本文目錄一覽

• 1，BFT考試和PETS5有什么區別如果想公派出國考哪個好
• 2，簽了就業協議但是不在那工作了怎么辦
• 3，人事代理 畢業檔案轉調
• 4，應聘有哪些技巧呢
• 5，怎樣做好企業的管理培訓工作

1，BFT考試和PETS5有什么區別如果想公派出國考哪個好

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2，簽了就業協議但是不在那工作了怎么辦

簽了協議原則上應該到協議單位就業，不然就是違約，如果協議上沒有太多對你不利的條款，不考慮也罷。第二如果你將來又重新找到單位的話，你可以到學校辦理改簽手續，但是一定要注意必須在派遣證有效期內，還要拿上和原來單位的協議解除證明。第三、要想周全的話，你可以把檔案和戶口放到人才代理機構，那樣，檔案和戶口都可以落到虛擬的單位（人才市場市場）

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就業協議說白了就是學校要的就業率，只要能順利畢業，找到好工作，沒有什么用但是好像和戶口有點關系。具體的你應該詢問你么導員！

就業協議屬于非正式勞動合同，是應屆畢業生特有的。
以后你再找工作就不用就業協議書了，直接簽勞動合同。

現在的單位才不管你了， 我以前簽了就業協議，交給老師， 回頭辭職 單位也不找我 我再上其他公司上班 又不是勞動合同 哈哈！

3，人事代理 畢業檔案轉調

首先澄清的是你的檔案應當是學生檔案，你還沒有工作或沒同企業簽訂就業協議因此是不存在人事檔案的，至于你的學生檔案應當包括你在上學期間的各項資料，比如：高考志愿表，入黨申請書等，這些也是比較有用的，一般情況下，如果學生在學校規定的時間內沒有把簽好的就業協議上交的話，你就會被派遣回原籍（也就是派遣證上的原戶口所在地人事局），你拿戶口遷移證到你家戶口地落后就可以了，為什么你的報到證要派的人事局呢，因為，你從畢業起2年內都屬于應屆畢業生，你可拿報到證到當地人事局辦理人事代理業務，簡單的說在你沒有工作前人事代理部門就是一個虛擬的你的工作單位，你可以辦理代理后繳納養老保險等，在此期間如果有單位接收你的話，你可以從人事代理機構進行調轉，至于你的學生檔案學校會在發放報到證后郵寄回你戶口地的檔案管理部門（具體地區檔案保管部門名稱不同，可到人事局咨詢），你可以問一下學校的檔案保管老師，是否已郵寄，到時本人可憑身份證去查詢，但不可取走，可辦理檔案托管業務，就是每年交一定費用，由當地檔案保管部門管理，個人以后的一些人事檔案可隨時送去保管（如勞動合同、解除合同證明書、調轉表等），你的同學調檔到人才交流中心的前提的A省A城市有相應的政策，如：本科生可先落后后就業等，你的同學不想把戶口遷回老家，想在A城市找工作可以這樣做，拿就業協議到A城市人才交流中心也辦理人事代理，戶口可以落在人才中心集體戶口上，檔案也就轉到A城市人才交流中心了，你可以根據自己的情況選擇，不過，最好盡快，如果學校已經將檔案寄走，就稍稍麻煩了，你還要到A城市人才交流中心開提檔介紹信回原籍提檔，不知道你明白沒有，如果沒明白簡單的辦法去問學校管檔案的老師，他能知道最新的政策，祝你好運！

4，應聘有哪些技巧呢

找到一份理想的工作是大學畢業生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業更是廣大畢業生的夢想。如何應付這些企業的面試成為了畢業生們最為關注的話題。
這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準備才能“百戰不殆”。而要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；3.利用網絡資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業生咨詢相關信息。
面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結： *忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要”的問題。
*實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。
*團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。
*創新精神：對于大型企業來說，離開了不斷的創新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。
*對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業績、渴望變革”。
人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。
對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業十分重視的。
隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。
想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和準確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。
另外細節決定成敗: 對于求職者來說，最重要的一點就是細節，尤其是對那些進入面試環節的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為“望聞問切法”，其中的“望聞”應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調。這些都是小細節，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節。所以如果你細節都注意到了，做好了，那你的優勢立現，贏得自己理想的職位就指日可待了。
最后祝你應聘成功!

假設你原本坐在會客室等待，看到面談者走進來時，應該不慌不忙的站起來，面帶微笑，誠懇而堅定的與對方握手，并簡短的自我介紹：經理您好，我是×××，很高興見到您！ 注意肢體語言： 1.進入面談室時，不要一看到椅子就一屁股坐下，應該等對方示意請你坐下時再坐。有的時候對于如何坐？面對面而坐，或者在沙發旁隔茶幾而坐，對方都有特定的安排或習慣，切忌莽撞毛躁。
2.說話時要注視對方，多作眼神的正面接觸。當然不是直直的瞪著對方令人感到不自在，而是當你眼睛注視著對方時，將顯得你對于正在討論的話題十分專注、感興趣，同時看起來也顯得較值得信賴。中國人自古以來即以觀察眼眸作為鑒人的準則，因此即使再擅于偽裝，眼神卻是騙不了人的，所以說話時，切忌眼神不正、閃躲或到處瞟。
3.坐姿方面，身體要稍微前傾，顯示神情專注，也顯得較為機敏與精神。不需要正襟危坐，看來太緊張拘束；但也不要放松的癱坐在椅子上，畢竟一個人的肢體語言中處處透露著這個人的教養與水準。
4.說話的態度應保持平和，神情專注誠懇，以不疾不徐的說話速度，清晰而沉著的表達意見，展現全然的自信。

要有口

給他一張紅桃A,跟他說這是我的名片，A代表第一，而我剛好是第一 最重要的一點：野心！其他都是這個發展來的！ 當你有了強烈的成功欲望，即使你現在沒有資金，沒有經驗，沒有人際關系，沒讀過大學，沒有任何資源，只要你心中燃燒著成功的欲望之火，你就一定能想出辦法來，變弱勢為強勢，變不可能為可能。你能力唯一的限制，就是你對成功的渴望度。. 世界上多少成功者，都是白手起家，創出來的。他們所憑借的，只是毫無根據的自信和強烈的成功欲望。
當一個人信念堅定，自我價值在內心得到充分的肯定，再加上強烈的成功欲望，他的成功將是無可阻擋的！

口才，對自己要有自信

口才和經驗

5，怎樣做好企業的管理培訓工作

轉載以下資料供參考怎樣做好員工培訓工作很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束后沒有后續跟蹤應用。培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。調研人員應該掌握什么，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現常殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷嘗尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：怎樣做好員工培訓工作很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束后沒有后續跟蹤應用。培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。調研人員應該掌握什么，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現常殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷嘗尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現，通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習參與強、注重互動特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導致培訓出現冷常講師/學員態度、風格有問題：由于一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師協調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。培訓內容調整：當培訓內容不合學員胃口時，培訓組織者就要積極采取相應措施，如要求講師調整課程深淺度，縮短理論性內容、學員已知的東西，適當增加本行業/本企業的案例剖析、疑難解答等內容，讓學員感到培訓真實有用。如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式，增加學員互動討論、經驗分享、問卷填寫等形式，平穩渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當老師大侃特侃，或者學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。當然，如果人員對講師的培訓內容特別興奮、反響強烈時，還可以適當延長培訓時間或者臨時追加一些特別活動，如課下座談研討等形式，把培訓效果充分發揮。培訓形式調整：當課堂上出現哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓組織者就需要提高警惕，這時應該與講師協調，采取調動學員熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發言積極的“托”，適當時刻派上用場，讓培訓活躍起來。特殊情況處理：當培訓中出現對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓組織者就要站出來進行調節，通過有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態度舉止等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。在培訓結束后，許多企業往往都會進行培訓評估，或者很多也沒有進行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現以下情況：人們培訓時激動、培訓后不動；許多受訓課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會逐漸消于無形。培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據人員的實施措施檢查跟催。培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。如電話營銷培訓結束后，就要按照培訓內容，把標準的電話營銷話術、電話營銷流程、常見的問題和應對策略寫下來，下發給每個人員，這樣一次培訓就能讓人員不斷受益。培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優先次序原則。針對銷售技巧培訓，要通過安排定期的人員模擬實戰、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業外派培訓，要讓人員把學到的知識講授給其它人分享，要求人員用學到的知識改善現在的做法等。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓了績效面談/輔導之后，把主管的績效面談/輔導次數、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓的內容活學活用于日常工作中。總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。

本人覺得，做好企業的管理培訓工作，首先要選好一家課程品質好的培訓機構，還需要重視課程的內容是否貼合實際，能否運用到實際的企業管理中。原先在一家培訓機構培訓過，講的全部都是大道理，完全沒有能夠實際運用的。不過還好，之后經過別人推薦，說一品課堂的挺好，課程內容比較符合大多數企業公司想要培訓的內容。如果說想要培訓一些實操類的課程，可以試試這家機構。

勝者集團企業管理績效考核培訓內容1、什么叫管理?①讓100個人步調一致地干好同一件事。即：通過計劃去領導一個組織，讓別人去按計劃和制度去干事。此稱：“管理”。②、管理是一個過問和整理的過程。即：我管(過問)事，你干事(整理、治理)。③、管理的內涵及要素：計劃、組織、制度(制約)、領導、控制、速度、成本、價值、利潤。④、管理的定位：組織與服務⑤、管理的手段：目標與激勵(獎與罰)、評價與回報。⑥、管理的目的就是：規范行為、形象，全面提升企業的盈利能力。
2、民營企業與國營企業的區別①、民營企業是為了明天的生存與發展而。②、國營企業是為了解決昨天和今天的問題而。
3、企業領導者構成①、權力或影響力的形成和應用②、合適地應用激勵機制來完成戰略目標實施③、著眼于服務與溝通(跟蹤)④、善于調控(調平、控制)⑤、營造組織氣氛、建設組織文化、形成崇尚(上進、創新)精神。⑥、致力于創新和變革⑦、靈活地應用激勵手段a、激勵手段是提高效率的基礎保障。b、正確地應用激勵手段可以提升效率完成的質量。
4、企業管理中的解決問題法則①、一號人物(老板)解決企業架構、體系和戰略方向、資金等問題。②、二號人物(執行人)解決戰略計劃的制定、目標任務的落實，團結一班人，把事做對、把事做好。③、企業出現問題的解決途徑a、讓能人為你(運作資本、制度和架構體系);b、能者上、智者側、閑者下、打造一個公平的競爭體系;c、把復雜問題簡單化，簡單問題數據化，數據問題程序化，程序問題體系化;d、在戰略思考中要把問題長遠化、科學化和目標化。④、解決問題注意方面a、要有“一主多輔”方案b、轉移、分解問題時一定要因地、因時、因事、因人而定。要找出問題的焦點，并分析問題的因果。c、要研究可能影響決策的因素所在。
5、企業管理的原則①、管理方針：原則(人格、人性、道德，及企業整體利益)永遠大于利益(個人利益、部門利益、企業短期利益)，監督與信任同行!②、管理原則：a、統一認識，堅決執行、堅持學習，持續創新;b、任何崗位和人都處于機制、目標、責任與淘汰、評價、績效回報體系之中;c、下屬向上屬不得只提空洞的意見或建議，必須附解決方案;d、下屬必須在原則上服從上級;e、企業的一切均全力為經營服務，全員目標考核(績效)均與經營結果掛鉤;f、必須發揚批評與自我批評，增強全員相互服務意識、增強危機意識，增強節約意識，提升創新能力。g、實行全員成本控制原則。[與工資、晉級掛鉤]6、績效考核與機制建設①、定義：a、領導者行為決定了組織行為，領導的文化左右企業文化;b、機制建設必須是建立在企業對戰略目標計劃的需求基礎上;c、評價能力是企業行政和財務的基礎，是企業管理(尤其績效管理)能力的體現，是執行力的推動能量;d、績效管理的八字原則：質量：產品、服務、創新;速度：時間、進度、時效;成本：人、資、時、材;安全：人、財、企;②、組織變革是圍繞著企業戰略目標實施過程中的變化而變化的，是為實現企業戰略目標計劃而服務的。③、部門計劃要緊緊圍繞著企業整體戰略計劃而定，應始終如一地關注顧客價值的實現，始終如一地關注企業的利益最大化。④、績效內部考核的手段及內容：a、機制激勵標準、方法和手段(措施);b、指標及量化標準(目標任務，即：責任、時間、經營指標、管理指標);c、放權(有多大責任，必須有多少權力);d、服務(上一級對績效考核者完成目標任務過程中的服務與支持。領導給下屬責任與權力的同時，必須還要給予一定的、及時的支持、配合和服務);e、業績評價(依據目標任務和機制激勵標準，對責任人的人事、行政、財務、時效、服務、質量、安全、利潤、成本等進行綜合業績考核和評價);f、誠信回報(根據業績評價的結果，依據機制標準對責任人進行獎或罰);g、責任與淘汰(一個部門責任人，其承擔的責任是部門目標計劃的實施和部門綜合管理，連續目標考核不合格的責任人應該降級使用);⑤、管理措施細述a、目標(指標任務)經營指標：做什么產品?定什么價?賣什么貨?如何渠道建設?完成怎樣銷量、怎樣的利潤?費用如何控制?什么時間完成?b、管理指標：用什么人?定怎樣的機制?核心競爭力范圍內如何進行競爭?如何評價、如何獎罰?c、放權與分配給予一定的權利和自我生存的空間分配經濟的、精神的、崗位的利益d、通過放權和分配后調動了下屬的思維能力、智力的提升。實現了經濟的、精神的、崗位的分配和升級，或降級的責任落實，用機制和人才戰略保障了企業執行力的提升。e、強調目標任務完成的時間限制約定。⑥、績效管理的總結a、勝者集團企業經營管理的戰略目標必須層層分解和落實，在分解落實過程中必須做到放權、放開、放膽地創新，快速行動;b、指導思想是：機制放權、機制分配、機制評價，全面提升組織能力，實現回報與責任的落實;c、目標需要管理才能體現價值;d、不同層次的單位和個人都有兩個指標任務。
一個是經營指標(量化的數據)，一個是管理指標(專業的技術，是管理價值指標)。⑦、績效管理文化的建設(宣傳、鼓動、推進)a、從宣傳開始，通過宣傳而引導員工的行為，并提升員工的接受(承受)力;b、通過企業管理培訓來提高執行力，增強企業戰略目標實施的認同度和責任心;c、溝通，管理者一定要溝通。對每個目標任務的下達，必須溝通和引導，使每個責任人都能清晰自己的責任和任務;d、要通過溝通交流，使全員明白企業的經營目標永遠與他們得能力和工資掛鉤;[企業是否虧損就是營運管理者能力真實體現的“刻度”!]7、勝者集團企業績效管理中的效率關鍵點①、每一個管理環節履行的目標必須明確。②、多環節應流暢無阻(時間等待和浪費為零)③、按時、按質提供或相互提供各相應環節所需要的資料、原料、服務。[信息共享]④、凡關鍵控制點應予以重點控制。勝者集團企業管理程序需要反復進行的，需要在管理表單中如實記錄過程。⑥、要建立績效的管控體系，尤其是信息流體系，在管理過程中用體系標準來規范和約束、指導、促進下屬的。
一定要注重對管理過程中的各項信息及時收集、整理、研究、反饋(向上、向下)和儲存。⑦、時效限定必須明確和嚴肅，這是評價之一。上海勝者教育集團希望能夠幫助到您，滿意請采納。

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