1.互聯網基因

互聯網發展到社會化網絡階段，其運行機理與現實社會是相同的，也可以說互聯網已經從工具階段走到了社會階段，其本身已經演變成一種社會存在形態。這是網絡網尤其是移動互聯網的本質。

“互聯網的規則，需要互聯網的基因：如不早起，要么顛覆，要么光速?；ヂ摼W時代能夠掌控全局的企業，有三個極端：要么進入極早，第一個吃到螃蟹，比如亞馬遜，在電商領域深耕多年，堅韌不拔，沒有走錯大方向，最終取得成功；要么具顛覆性，Google和Facebook雖不是最早的搜索引擎和社交網絡，但都通過顛覆性技術和用戶體驗取得成功；而那些不是極早也不極具顛覆性的，在崛起時就會面臨巨頭盤踞的情況，這時還可‘極快’，如Instagram、Pinterest，這樣的企業技術上并不具備顛覆性，但在成功速度上極快，讓巨頭們來不及模仿和封殺，就已取得成功。不管是哪個極端，共性都是所在領域內最好的那個。如果不能做到細分領域最好，都很難取得成功?！?/p>

在任何行業里競爭都是如此的境遇，只是互聯網代表了當下的企業運行規律，并正在以前所未有的方式深刻影響著世界罷了。

2.“快”活法

講到互聯網企業的競爭黃金規則“唯快不破”時，頗多感慨。何止是互聯網企業，對于一個傳統行業企業，對于個人，對于一個社會甚至自然界，“快”都是核心法則之一。物理學的動能定律數值上等于1/2mv2，也可以看到能量中，速率是比質量更關鍵的要素。

盡管有人更認同要享受生活、有條不紊，但社會是互動溝通的，基本規則就是競爭，通過競爭實現優勝劣汰和發展進步。而競爭實際是一種對比關系，你慢了就將被超越，就要在競爭中被優勝劣汰。

許三多說：人不能活得太舒服，活得太舒服容易出問題。體會這句話，看似笨拙、樸實，實際上如真理一般?；畹檬娣蜁苡圃?，但是這樣的狀態中人是很難出成績的?；畹恼J真是活給自己，不是別人，“有目的”的好好活是“無意義”的活法。

3.創造需求的時代

滿足用戶需求的時代已經過去，單純滿足顧客需求的公司已經不能立于不敗之地?，F在是引導和開發顧客需求的時代。

經典的營銷學理論說，我們要以消費者為中心，不斷滿足顧客需求。這樣做的企業在上個世紀取得了巨大成功，比如，諾基亞、索尼、柯達，這些昨天的巨無霸明星企業，在所在世界里因為尋不到像樣的競爭對手而苦惱。時過境遷，短短幾年形勢急轉直下，他們紛紛陷入掙扎，與其說他們是被競爭對手打敗，還不如說他們的經營理念已經與這個時代格格不入，被歷史所淘汰。而蘋果、谷歌、Facebook們的成功則有一個共同點，就是他們總是在創造客戶需求，走在了消費者的前面，而不是僅僅迎合顧客需求。他們在創造新世界而不滿足于跟在消費者的后面亦步亦趨。

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有人說西方的管理學不適合中國國情，不符合中國的人文特征，其實管理是對人性的挖掘、體認和把握，作為生命體的人來講，人性并不受不同地域文明的影響，西方人和東方人人性本質上沒什么差異。在欣賞一部西方優秀文藝作品的時候，我們也會從心靈深處被強烈觸動，而歡喜悲傷。

“上帝做兩件事情來管理這個世界。第一是提供條件：春夏秋冬、風雨雷電、高山流水、空氣、生物、……，通過變化的環境讓適者生存。第二是提供規則：生物之間有競爭，有食物鏈。羚羊和獅子要競爭奔跑速度，獅子和獅子要競爭配偶，通過競爭達到優勝劣汰?！逼髽I經營管理也提供這兩樣東西，一是環境，二是規則。經營的環境是平臺，規則是互動；管理的環境是公平，規則是競爭。

1.公司經營的環境和規則

我們試著從互聯網企業的經營去窺視企業經營的一般規律。從道理上，所有企業組織都是相通的。

“新一代基于互聯網DNA企業的核心能力在于利用新模式和新技術更加貼近消費者，深刻理解需求，高效分析數據并做出預判，所有傳統產品公司都只能淪為這種新型用戶平臺級公司的附庸，其衰落不是管理能夠扭轉的?！薄鼍熘?，這位見證了索尼由盛轉衰的企業家對公司經營規律有著深刻而切膚的感受。在互聯網社會化進程中，電子行業受到顛覆性影響，非平臺級公司日漸力不從心，這僅僅是社會發展的一個縮影，絕大多數行業在互聯網社會化的歷史進程中都將或多或少受到影響，這種影響盡管一時可能是痛苦的，但對推動社會發展有深遠的積極意義。

“社交游戲的沒落僅僅是難以留住用戶的原因之一，而社交網站核心價值的模糊和喪失，則讓用戶流失加劇。Facebook成功的大原因是什么? 其抓住社交網站的核心價值——社交，也就是人際網絡，通過各種應用不僅將線下價值延伸至線上，更將這種關系在互聯網上擴大。當產生了依賴于網絡的人際關系，那么用戶的粘性也上升至一個新的檔次。而國內的社交網站，仍然停留在游戲，轉帖，各種食之無味、棄之可惜的組件上，社交關系仍然只是線下的延伸，而非擴展，社交網站不‘社交’，模式上又缺乏創新，再加上盈利模式的模糊，‘未老先衰’是必然?！?/p>

互動是新一代互聯網發展的規則，互動也是傳統企業發展的規則，一個企業如果不能與消費者充分互動，不能與員工積極互動，不能與利益相關方進行互動，甚至將這種互動常態化、機制化，在未來的市場競爭中都將很難贏得先機。

2.公司管理的環境和規則

世界上處處存在著不公平，也沒有絕對的公平，每個組織都存在這樣的問題。但對組織領袖來說，一定要努力做到公平公正，這是主導者的責任和義務，大家把私權讓渡給你作為公權，而公權并不意味著絕對的權力而意味著絕對的責任。相對公平是一種什么樣的狀態，如何讓組織中不同階層和職能分工的人都覺得公平呢？應該讓組織中絕大多數人都覺得理所當然，都覺得幸福，那就是公平的，不一定或說一定不是所有人、所有的需求都得到滿足。首先，要提供一個公平、透明的“游戲規則”，讓大家都認同。然后，實在的指標是每個人都能得到平等的機會，保證大家都能充分發揮自己的才干，盡管個體差異馬上就能顯現出來，但不會讓大家感覺不公平。

從個人角度看，在一個崗位上就要盡一個崗位的職責和“人事”，不應該消極怠工，但這是人性的問題，組織不能要求大家都是大公無私、舍小為大、具備崇高境界和追求的人，所以在組織的制度和機制建設上，要盡量為大家創造公平公正的環境，這是公司要做的，不要去試圖培養“高尚”的人來為公司工作。

這讓人想起陳佩斯和朱時茂的小品《胡椒面》，雖然整劇都沒有幾句臺詞，但卻深刻揭示了人性的本質。陳佩斯本來是一個正常人，大大咧咧富有正義感，結尾朱時茂拿走了胡椒面瓶子，陳佩斯向店主提醒但未得到回應，所以他也順手拿走了一個大碗，他未必是想占店家的便宜，關鍵是對店主不制止這種不良行為的憤慨和過激反應。如果還有李佩斯、王佩斯，他們也一樣會順走店里的東西。既然善意和公平得不到響應和伸張，那索性自己也不按照規則做，而且做錯事情也不需付出成本，這是深層次的內涵，也是當今中國社會的真實寫照。小品在舞臺上具備了很好的喜劇效果，只是有多少人會從開懷一笑中領悟到個中道理。一個局外人尚且如此，更何況是同在一個組織/企業中的利益共同體，如果大家對不作為、不能堅持公平公正的原則持失望態度，這種態度將直接影響企業的活力和工作效率。這就是“一條臭魚攪的滿鍋腥”的道理和原因所在。不要忽視和縱容個別的不合理和不公正，否則由此帶來的不良情緒和氣氛就會在組織內迅速蔓延。這是人性角度的管理本源思考。

堅持內部的競爭規則。無論自然界還是社會，基本規則都是競爭和優勝劣汰，只有這樣自然界和社會才能保持活力，不斷進步發展，公司也是如此。要讓公司及員工保持活力，就要建立競爭的規則，堅持內部競爭的文化導向，明確到崗位的績效考核評價和獎懲機制，讓大家清楚公司想要什么。大家不會去做公司想要他們做的事情，只會做公司考核他們的事情。如果績效考核沒有真正發揮作用，大家就不清楚公司衡量他們工作的標準，所以也就不知道該在哪里發力。

很多中小企業的評判標準不明確，結果導致所做工作不能得到客觀公正的衡量，評估結果偏離了績效規則，縱容了低績效行為，公司整體的效率就提不上去。當然，中小企業的現狀是人才缺乏，要給員工足夠的成長空間和時間，但不能無限縱容，否則大家很難真正成長起來。這點不能堅持，上多少培訓課都無濟于事。

網站欄目：互聯網時代企業的經營法則
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