有人說考核是把雙刃劍，做的好把魔鬼變成天使，做的好把天使變成魔鬼。有人說是利益驅動，關注人的自身利益，文化驅動，發現人對榮譽和精神的追求。但是，很多培訓機構想做績效考核，但大多都不是很成功。培訓機構績效考核存在哪些不足？?

一、 認知問題

為什么需要對培訓機構進行評估？是為了以下目的嗎？

1、 建立工作標準和目標，達不到標準或目標的，扣錢，追究責任；

2、 評估員工的工作量，以增加他們的工作項目；

3、 作為獎金的主要支持；

4、 用作工作安置和晉升的標準。

我認為績效考核的三個主要目的：

一是推動團隊實現戰略目標；

二是直接提升培訓機構的績效；

三是支持員工提升個人能力。

在考核的實施中，更多地采用積極的激勵，通過建立積極的文化，沿著利他共贏的軌跡運行。

績效考核不是福利分配工具，也不是監控員工工作狀態的手段，也不是培訓機構隨意扣減員工收入的大刀。如果這種認識不到位，績效評估就不可能成功。

二、技術問題

我看過一些績效評估工具書。作者甚至沒有區分績效考核和績效考核。他把績效量化指標和行為能力標準混在一起設計和操作，真的不知道怎么操作。是一種典型的評價性評價和評價的隨機搭配。.

績效考核是一種專業性很強的管理技術。許多工作經驗較弱的老板和人力資源經理沒有績效考核管理經驗，也沒有參加過系統的學習。他們只是根據自己的感受、聰明才智和其他人的一些信息開始績效評估。結果可想而知。.

三、人的問題

績效考核的實施確實困難重重。我認為主要的難點在于以下幾個方面：

1、 復雜的不是方法，而是人的思想；

2、在統一方法之前，首先要統一思想；

3、 經理接受的很好，但決策者自己不夠堅持；

4、 定位不明確，解決“員工為誰做”比“如何讓員工做好”更有價值；

5、 一開始就追求完美，沒有準備好曲折不斷的優化。

由于績效考核關系到員工的切身利益（包括收入、職位、職業發展、職業價值等），其敏感性是無與倫比的。所以我們必須關注人們的感受和需求。你不能只考慮方法就掉入方法論的陷阱。

此外，設計和實施績效考核的人也很重要。如果這些人沒有專業能力seo績效考核，心態不穩定，個人得失岌岌可危，勢必影響績效考核的有效性。

四、圖案上的問題

績效考核的工具有很多。傳統的工具有KpI、CpI、MbO、bSC、RAG、EVA等，大部分考核都是基于KpI+CpI+bSC的模型，但這種模型不適合做薪酬激勵。

一些培訓機構為了追求簡單，實行評分或評分制度，并以此代替考核。評分系統的價值實際上是非常優先考慮的。短期有一定價值，但作為單一模式難以維持。

作為小微培訓機構，如果推行傳統的績效考核模式，費力，效果也不好。

如果性能模型使用不當，結果會怎樣？

1、先天性腦癱，后天再努力；

2、 獎勵無效，刀上不花錢；

3、 從設計之初，就誤入歧途，走進了迷宮。它看起來很美seo績效考核，但它可能會越走越遠；

4、 回到原點，四處走走，發現做和不做幾乎一樣。績效與激勵設計是績效管理的核心，模式是核心的核心。

五、文化和價值觀的問題

許多培訓機構希望在業績下滑、管理困難的情況下，實施績效考核，分解責任和壓力。一些公司在利潤下降時試圖吸引員工投資股票并分擔風險。這種現象就像一個人病重時看病，錯藥錯藥難免。大多數員工愿意與培訓機構分享發展成果，只有少數員工能夠與公司一起面對挑戰并承擔經營風險。這是人的本性。

如果把績效考核比作一棵樹苗，那么文化和價值觀就是土壤。無論多么優質的樹苗，都必須種植在合適、肥沃、不斷獲得的土壤中，才能茁壯成長。是一家專注于在線教育解決方案的技術服務商。旗下擁有在線教學平臺、Grid 、Grid 等產品和服務，致力于為中小型教育培訓機構、企業、教師和企業提供一站式在線平臺、社區和運營。其他擁有教學資源的人。教育技術解決方案。想體驗在線教育系統的朋友可以在官網首頁申請試用。

標題名稱：培訓機構績效考核存在哪些不足？說的是什么？
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