不管是成都網站建設公司的普通員工還是中高層管理者，他們都有自己的需要，都需要激勵。有沒有辦法使成都網站制作公司普通員工和中高層管理者同時受到激勵，產生共同的進取意識？有，那就是股權激勵。
能把成都互聯網企業和員工遠期利益統一起來的激勵方式，只有偵探式股權激勵。股權激勵具有延遲支付的功能，可以大大緩解企業的資金壓力，降低企業以現金支出所帶來的成本壓力。換句話說，股權激勵就是用明天的錢來激勵今天的員工，使其能夠更好地為企業的現在以及未來的發展服務。股權激勵作為一種長效的激勵工具,其迸發的持續激情遠非工資與獎金等短期激勵所能比擬的。
成都互聯網企業的股權激勵能夠有效地將“讓員工干”變成“員工自己要干”，其優點是顯而易見的，具體表現在以下幾個方面：
1.建立利益共同體，喚醒員工的主人翁意識
股權激勵，能夠讓員工與老板之間建立起一個未來的利益共同體。只有當老板與員工未來的利益一致時，員工才會與老板一樣關心公司的發展狀況，并與老板共同創造未來，也就是享受未來的成果，并承擔相應的風險。
成都互聯網企業把一部分股份分給員工，員工的身份立刻就從員工轉變為股東，這讓員工有了非常強的參與管理、發表建議的意識。換句話說，員工具有了“主人翁意識”。通過這種意識的培養，練就了一批非常優秀的管理團隊以及核心團隊。實行股權激勵，員工成為企業的主人，能夠使員工擁有更加強烈的參與意識，培養其獨立人格。這樣企業老板與員工之間的相處就會更加平等，相互之間也會更加信賴，進而企業的運轉變得更加和諧。

2.提高團隊的凝聚力與戰斗力
企業一旦實行股權激勵，那么從員工到股東，再從代理人到企業的合伙人，全都出現了身份的轉變，而這種轉變一定會帶來員工在工作心態方面的改變。他們感覺之前只是在為老板或股東打工，但如今自己也變成了股東。即身份的轉變會帶來工作心態的改變，使得員工比以前更加關心企業的經營、發展狀況，也會竭盡全力來抵制所有損害企業利益的不良行為。

3.對內留住精英，對外吸引優秀人才一些員工，尤其是對企業非常重要的員工，隨時都有被競爭對手挖走的可能，而如果企業與員工簽署股權激勵，把雙方的利益綁在一起，就能夠留下員工，保持企業長期發展戰略的連貫性。另外，通過股權激勵可以不斷為企業吸引外來優秀人才。這是因為，對于這些優秀人才來說，他們不僅會在意固定工資的高低，而且也會在意所擁有的股權或期權的數量及價值，因為這也是一種身份的象征，也是對其內在價值的肯定。
4.降低激勵對象的薪酬成本
股權激勵本身是要鼓勵公司員工把企業的業績做大，也就是做“增量”業績，然后再通過設置一定的業績目標，來激勵“激勵對象”為公司創造出更大的價值，最后再從中分給激勵對象一部分利潤。因此，股權激勵應先有貢獻，再有激勵，即分的是增量而不是存量。
當金融危機等“寒冬”來臨之時，企業對于支出現金就會顯得十分謹慎，很多企業的現金流也會捉襟見肘。通過股權激勵則可以替代企業支付一部分的固定薪酬，這將大大降低企業的經營成本，為企業能夠度過“寒冬”而儲備足夠的能量，并實現企業和員工之間的雙贏。
作為外資投行高管的蔡崇信，在當年決定加入阿里巴巴時，竟然放棄了70萬美元的年薪，而愿意領著500元的月薪，這讓家人十分不解。蔡崇信義無反顧地加入了馬云的團隊，除了欣賞馬云的個性外，真正打動蔡崇信的是馬云還有始終追隨他并與他患難與共的18位員工。因為蔡崇信相信，馬云能把這一群人聚集在一起，肯定也有能力做成一番事業。隨后，蔡崇信幫助馬云組建公司。于是，他問馬云，哪些人將成為股東，馬云很快就給了他名單，屋里的所有人都是股東。馬云把公司的很大一部分股權都給了這個創業團隊，而給他的最多，這讓蔡崇信本人非常驚訝。因為按照慣例，創始人會占有更多的股份，并對公司擁有絕對的掌控權。但馬云不是，這讓蔡崇信感覺，自己既跟對了人，也沒有白白為其付出。隨后，通曉財務、法律并作為外資投行高管的蔡崇信，親自為阿里巴巴操盤了3次極為重要的引資。隨著2014年阿里巴巴在紐交所的上市，阿里巴巴集團董事局執行副主席蔡崇信在2015年福布斯華人富豪排行榜中，以59億美元的身價名列第38位.這個案例告訴我們，股權激勵不僅可以吸引像蔡崇信這樣的人才，還可以留住始終與馬云患難與共的18羅漢，由此可見股權激勵的重要性。很多公司都存在著這樣的問題，管理者對員工管得越多，員工就越沒有動力，結果越管越亂。而股權激勵可以讓員工成為公司的“老板”，這樣員工就能自發地管理自己，把管理者的“讓員工干”變成“員工自己要干”。要想徹底激發員工的動力，就必須要讓員工看到未來和希望，更重要的是讓他們看到實實在在的東西——股權。管理者的股權激勵，不但能夠培養一些優秀的員工為企業全心全意地工作，而且還能讓企業走上高速發展的道路。

網頁標題：偵探式股權激勵讓員工與成都互聯網企業成為“利益共同體”
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