去年11月，劉熾平在騰訊20周年會議上表態，未來一年有10%不再勝任的管理干部要退，重點就在中層干部。

無獨有偶。

3月中旬，百度推出了高管退休計劃，表示要選拔更多的8090后年輕人進入管理層。百度第一個申請加入退休計劃的人，是總裁張亞勤，他將在今年10月退休。

密集的退休和離職的消息，在這些互聯網公司中營造了一種微妙的危機感。

“在互聯網公司，年齡的危機感特別重。”70后的方佳表示。她目睹了騰訊從一家不到1萬人的公司，膨脹到超過5萬人，受益于公司各項福利和保障的完善，身邊很多同事伴隨公司一路走來，習慣了相對舒適的環境，不愿意離開。

在騰訊工作期間，這些員工也收獲了應有的回報。根據騰訊歷年財報，2009年，騰訊員工的人均薪酬是28萬元，2018年，已經漲到了78萬元，翻了3倍。這些早期加入的年輕人，享受了公司增長的紅利，但公司卻開始面臨新問題：公司整體老化，創新能力減弱。

但互聯網行業的更新迭代和競爭博弈，一如既往。這些曾經的年輕人已經步入中年，還能延續戰斗力嗎?

不愿回一線，也當不了高層

對于裁撤中層的做法，互聯網大佬口徑不一。馬化騰稱之為“調整”，劉強東則稱之為“末位淘汰”，百度表示要選拔更多的8090后年輕人進入管理層。

以騰訊為例，騰訊今年“21歲”，員工超過5萬人。方佳表示，在騰訊內部，總辦-副總裁是高層;各個BG的GM是中層;再下面一層是基層干部，主要是總監和組長。這次騰訊調整主要針對的是GM這一層。

前騰訊員工楊東告訴燃財經(ID:rancaijing)，在騰訊“組-中心-部-BG”的架構里，大部分中層員工集中在“部”這一級，“積壓的沒坑、沒提拔的大有人在”。

“騰訊的管理崗分為L1、 L2、 L3、L4等級別，L3可能就是這次騰訊進行中干調整的重點。楊東透露。

按照楊東的說法，“以往沒有認證的小頭頭混個L1的組長，四五年很正常，L1到L2最快也要三年。這次調整，L3撤下來一批，激活有潛力的L2，提拔L1，同時加大力度去業界招人才。”

相比安全退休的中高層，那些“干了十來年、職務不上不下，收入不低但還沒有實現財務自由的中年人”更為焦慮。他們一方面脫離了一線，業務敏銳度降低，另一方面和公司高層隔著距離，對未來和全局的把握不夠，出現“空心化”。

這導致一個悖論：不上不下的管理層，既不愿重回一線，又做不了高層，但企業為其付出的成本高昂。

“一個四十來歲的人，他的收入可能是應屆畢業生的三倍。如果三個應屆生來干他的工作，可能效果不見得差到哪兒去。”方佳說。

在她看來，“三四十歲的人，如果在事業單位或者政府機關，其實還算是年輕力壯、事業處于上升期的人。但在互聯網公司不一樣，互聯網公司整個團隊非常年輕化，產品的更新迭代特別快，需要各種創新?！?/p>

方佳認為，在互聯網公司，如果做不到在某個專業領域特別頂尖，或者在某方面不可取代的話，焦慮感就會非常重。

解決問題，平衡利益，是大型互聯網公司的強項。但這并不意味著執行起來就很容易。

“很難平衡。很多人貢獻了10多年，如何好好安置他們，同時讓年輕人有更多機會，這說起來容易，做起來很難?！绷硪晃灰呀涬x職的騰訊員工表示。

也有一些人選擇主動離開。某百度員工告訴燃財經，他在百度工作幾年之后，“發現晉升

“公司大了，很多年輕的、世界最頂級的人才也都加入了。但是大家加入晚，像我們這種普通的年輕管理層，很難再往上了，要到GM級別，除非熬10年?！鄙鲜鲭x職騰訊員工向燃財經分析。

另一方面，企業自身運營中出現的危機，會讓這層焦慮雪上加霜。

“京東有很多基層員工想動?！币晃粡氖禄ヂ摼W招聘的獵頭向燃財經透露。過去一年，京東遭遇創始人輿論危機，管理層變動，市值大幅蒸發，這在一定程度上對它的員工造成了沖擊。

剛剛過去的3月，京東集團CTO張晨、首席法務官隆雨相繼離職。3月28日，有媒體報道稱，“京東員工一天離職400人”，京東對此予以否認。4月4日，京東集團執行副總裁兼首席公共事務官藍燁宣布離職。

更為重要的是，與十年前相比，如今的BAT早已不是當年的BAT?；ヂ摼W公司需要尋找新的業務增長點，騰訊在游戲和廣告業務之外，拓展了金融科技和云業務，百度從搜索廣告拓展出AI和百度云，阿里在電商基礎上打造出阿里云。

2009年，新業務在騰訊、阿里、百度收入中的占比分別為0.33%、5.01%、0.06%，如今，這個比例是24.93%、14.48%、19.91%。

業務更新，意味著人才結構也需要更新。由于互聯網行業創新驅動，更新迭代快，讓中年焦慮來得更快更猛烈。

當流量增量消失之后，互聯網公司就需要重新定位，迭代干部，迭代思路，讓有活力的年輕人在一線。

名稱欄目：互聯網中層為何尷尬？
URL地址：http://m.newbst.com/news/100125.html

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